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Corona und Arbeitsrecht – alles Wichtige zu Abmahnung, Kündigung und Entgeltfortzahlung Corona und Arbeitsrecht – alles Wichtige zu Abmahnung, Kündigung und Entgeltfortzahlung

Das Coronavirus wirkt sich auch auf das Arbeitsrecht und die Arbeitswelt aus und hat bereits zu arbeitsgerichtlichen Entscheidungen geführt. Im Zusammenhang mit arbeitsrechtlichen Sanktionen wie einer Abmahnung oder Kündigung ist beispielsweise fraglich, ob der Arbeitgeber darauf bestehen kann, dass sich Arbeitnehmer impfen lassen oder Auskunft über ihren Impfstatus abgeben. Auch die Verpflichtung zum Tragen einer Mund-Nasen-Schutzmaske während der Arbeit war bereits Gegenstand vor den Arbeitsgerichten in Köln.

Weitere Fragestellungen ergeben sich im Rahmen der Entgeltfortzahlung während einer Quarantänepflicht oder Erkrankung mit dem Coronavirus.

Dieser Beitrag soll eine Übersicht über die derzeitige Rechtslage (Stand August 2021) geben und Problemfelder aufzeigen.

  • Impfung und Testung
  • Maskenpflicht während der Arbeit
  • Entgeltfortzahlung bei Erkrankung oder Quarantäne wegen Corona
  • Zusammenfassung
  • Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragen

Impfung und Testpflicht:

Im Zusammenhang mit dem Arbeitsrecht stellt sich zunächst die Frage, ob Arbeitgeber ihre Mitarbeiter zur Auskunft über eine vorhandene Impfung zwingen können. Der Impfstatus eines Arbeitnehmers gehört zu seinen personenbezogenen Gesundheitsdaten. Für die Erfassung und Erhebung dieser Daten benötigt der Arbeitgeber ein besonderes berechtigtes Interesse. Weil der Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsschutzes jedoch verpflichtet ist, Vorkehrungen zum Schutz seiner Mitarbeiter zu treffen, kann es im Einzelfall notwendig sein, den Impfstatus der Beschäftigten zu erfassen, um ggf. entsprechende Maßnahmen und Schutzvorkehrungen zu ergreifen. Eine Auskunftspflicht kann sich aber auch dann ergeben, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeitstätigkeit Kontakt zu anderen Menschen hat, insbesondere also im Gesundheits- und Pflegesektor. Hierfür gibt es mit § 23a IfSG sogar eine gesetzliche Grundlage.

Arbeitgeber können ihre Mitarbeiter grundsätzlich nicht mit arbeitsrechtlichen Mitteln zu einer Impfung zwingen, so lange es keine gesetzliche Impfpflicht gibt. Eine Abmahnung kommt regelmäßig bereits deshalb nicht in Betracht, weil eine Impfung nicht zum vertraglichen Pflichtkreis des Arbeitnehmers zählt, so dass derjenige, der eine Impfung verweigert, nicht gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt.

Im Einzelfall kommt jedoch eine personenbedingte Kündigung als letztes Mittel in Betracht, wenn der Impfschutz eine zwingende berufliche Anforderung darstellt und auch durch eine Versetzung keine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer mehr geschaffen werden kann.

Einen Coronatest können Arbeitgeber nur verlangen, wenn der Arbeitnehmer zustimmt, dies in einer Betriebsvereinbarung vereinbart wurde oder wenn die Gefahr einer unentdeckten Infektion besonders gravierende Folgen hätte (Krankenhaus, Altenheim, Behindertenwerkstatt etc.) und Testungen bereits zum Arbeitsschutzkonzept gehören.

Maskenpflicht während der Arbeit:

Eine Pflicht zum Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes kann sich vorrangig aus dem Gesetz zur Corona-Arbeitsschutzverordnung ergeben. Dort ist in § 2 Abs. 2 vorgeschrieben, dass eine Maske im Betrieb zwingend zu tragen ist, wenn dies aufgrund einer Gefährdungsbeurteilung erforderlich ist. Aber auch ohne die gesetzliche Regelung können Arbeitgeber im Rahmen ihres Direktionsrechts und im Rahmen ihres Hausrechts das Tragen einer Maske während der Arbeit im Betrieb und bei Kundenkontakt auch außerhalb des Betriebs anordnen. Arbeitnehmer die sich weigern, können abgemahnt und anschließend im Zweifel sogar gekündigt werden.

Das Arbeitsgericht Köln hat bereits im Sommer 2021 die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers abgewiesen, nachdem dieser sich trotz vorheriger Abmahnung weigerte, als Servicemitarbeiter mit Kundenkontakt eine Maske während der Arbeit zu tragen. Ein allgemeines unspezifisches ärztliches Attest war nicht ausreichend, um von der Maskenpflicht befreit zu werden.

Auch das Landesarbeitsgericht Köln hat bereits im Frühjahr 2021 im Sinne eines Arbeitgebers geurteilt, als ein Verwaltungsmitarbeiter im Rathaus aufgrund eines ärztlichen Attests von der Maskenpflicht befreit werden wollte. Das LAG Köln geht davon aus, dass der Arbeitnehmer in diesem Fall arbeitsunfähig ist und nicht beschäftigt werden muss. Ein Anspruch auf Telearbeit kam in dem entschiedenen Fall ebenfalls nicht Betracht.

Festzustellen bleibt, dass auch ein ärztliches Attest nicht zwingend davor schützt, eine Maske während der Arbeit tragen zu müssen. Die Voraussetzungen für eine wirksame Befreiung sind hoch und müssen detailliert nachgewiesen werden. Sie kommt insbesondere in Betracht, wenn beispielsweise mit einer Maske aufgrund einer schwerwiegend Lungenerkrankung nicht ausreichend geatmet werden kann. Bei einer Befreiung aufgrund einer psychischen Erkrankung kann der Arbeitgeber ggf. im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements zunächst eine Psychotherapie oder eine Versetzung anregen.

Entgeltfortzahlung bei Erkrankung oder Quarantäne wegen Corona:

Auch während einer Erkrankung mit dem Coronavirus haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Hieran ändert sich auch nichts, wenn der Arbeitnehmer trotz Symptomlosigkeit in Quarantäne bleiben muss. Kann er in diesem Fall nicht vom Homeoffice aus arbeiten, besteht der Anspruch auf Verdienstausfall nach § 56 Abs. 1 IfSG trotzdem. Wenn die Quarantäne trotz Arbeitsfähigkeit zwingend ist, kann der Arbeitgeber sich diese Kosten nach § 56 Abs. 5 IfSG von der zuständigen Behörde erstatten lassen.

Bei einer selbstverschuldeten Arbeitsunfähigkeit ist der Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet, den Verdienstausfall des Arbeitnehmers zu übernehmen. Das ist beispielsweise der Fall, wenn Mitarbeiter trotz Reisewarnung in ein Risikogebiet reisen und anschließend in Quarantäne müssen. Der Arbeitnehmer muss seinen Arbeitgeber im Vorfeld jedoch nicht informieren, wohin er reist und muss den Arbeitgeber auch nicht um Erlaubnis fragen, wenn er in ein Risikogebiet reisen möchte.

Zusammenfassung:

  • Arbeitgeber haben nur in Ausnahmefällen einen Auskunftsanspruch auf den Impfstatus ihrer Beschäftigten, wenn ein besonderes berechtigtes Interesse hieran besteht. Solch ein Interesse kann sich im Einzelfall insbesondere aus der Tätigkeit des Arbeitnehmers (Gesundheits- und Pflegesektor, vgl. § 23a IfSG) ergeben oder aus der Verpflichtung des Arbeitgebers zum Arbeitsschutz seiner Angestellten.
  • Mit arbeitsrechtlichen Mitteln kann eine Impfung in der Regel nicht erzwungen werden. Nur wenn der Impfschutz eine zwingende berufliche Voraussetzung ist, kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht, falls keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit vorhanden ist.
  • Tests kann der Arbeitgeber nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers oder aufgrund einer Betriebsvereinbarung verlangen. In besonders sensiblen Bereichen gehören regelmäßige Testungen bereits zum Arbeitsschutzkonzept.
  • Aus § 2 Abs. 2 Corona-ArbSchVO kann sich aufgrund einer Gefährdungsbeurteilung die gesetzliche Verpflichtung ergeben, während der Arbeit eine Maske zu tragen.
  • Arbeitgeber können grundsätzlich aber auch im Rahmen ihres Direktionsrechts das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes anordnen.
  • Ein ärztliches Attest befreit nur in Ausnahmefällen von dieser Maskenpflicht, beispielsweise bei gravierenden Atemschwierigkeiten aufgrund schwerer Lungenkrankheit. Das Attest muss dann aber vom Arzt spezifisch ausgestellt werden.
  • Im Zweifel kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnen, freistellen oder auch kündigen, wenn dieser sich unberechtigt weigert eine Maske zu tragen.
  • Auch während einer Erkrankung mit dem Coronavirus besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
  • Ist der Arbeitnehmer aufgrund einer angeordneten Quarantäne trotz Symptomlosigkeit an der Verrichtung der Arbeit verhindert, besteht für den Arbeitgeber ein Erstattungsanspruch nach § 56 Abs. 5 IfSG.
  • Kein Anspruch auf Verdienstausfall besteht bei einer selbstverschuldeten Verhinderung der Arbeitsleistung aufgrund Quarantäne nach einer Reise in ein Risikogebiet

Ein Fachbeitrag aus dem DIRO-Netzwerk

Beitrag veröffentlicht am
20. September 2021

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